Site Overlay

Panduan bagi Pemimpin untuk Menentukan Budaya Perusahaan

PANDUAN MENENTUKAN BUDAYA PERUSAHAAN BAGI MANAJEMEN PUNCAK

Panduan Menentukan Budaya Perusahaan: Cara Mengelola Delapan Aspek Kritis Kehidupan Organisasi

Ranah strategi dan budaya perusahaan merupakan wilayah kewenangan seorang pemimpin puncak dan keduanya memiliki keterkaitan erat dalam kehidupan perusahaan. Strategi memberikan alternatif tindakan atau dapat dikatakan sebagai pemandu bagi perusahaan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan dan memberikan arahan sekaligus batasan bagi orang-orang dalam perusahaan. 

Sedangkan, budaya membantu perusahaan mencapai tujuan melalui penerapan nilai-nilai, keyakinan, dan norma dalam perusahaan untuk memandu aktivitas yang dilakukan perusahaan.

Konsep strategi umumnya lebih mudah dipahami oleh para pemimpin, ini karena strategi merupakan suatu hal yang jelas dan konkrit. Strategi berkutat pada rencana dan serangkaian pilihan atau alternatif yang dapat dipilih perusahaan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. 

Strategi juga menggabungkan elemen yang bersifat adaptif, seperti analisis lingkungan eksternal perusahaan dan memberikan penyesuaian yang diperlukan untuk mempertahankan kontinuitas dan pertumbuhan perusahaan. Berbeda dengan strategi, konsep budaya lebih sulit untuk dipahami oleh pemimpin. 

Hal ini karena budaya sebagian besar berpaku pada perilaku, pola pikir, dan pola sosial seseorang yang sifatnya abstrak dan sulit ditebak. Meski demikian, konsep budaya dan kepemimpinan dalam perusahaan saling berkaitan. Seorang pemimpin yang memiliki power dalam perusahaan dapat menanamkan nilai dan membentuk budaya, melalui tindakanya baik secara sadar maupun tidak. 

Menurut Grroysberg et al., (2018) pemimpin terbaik adalah mereka yang sepenuhnya menyadari mengenai budaya di perusahaan mereka, dapat merasakan kapan sekiranya perubahan budaya diperlukan, dan dapat dengan cekatan mengambil bagian dalam memengaruhi proses perubahanya.

Sayangnya, hingga saat ini banyak pemimpin perusahaan yang memandang aspek budaya dalam perusahaan mereka dengan sebelah mata. Sebagian tidak mengelola aspek budaya perusahaan, dan sebagian ada yang menurunkanya pada fungsi departemen sumber daya manusia (SDM) dimana hal tersebut menjadi perhatian sekunder dalam perusahaan. 

Para pemimpin sibuk merancang strategi dan rencana yang matang, namun tidak memahami kekuatan dan dinamika budaya perusahaan, sehingga strategi yang telah dirancang tidak dapat diaplikasikan dengan baik dan berujung pada kegagalan.

Tulisan Grroysberg et al., (2018) yang berjudul “The Leader’s Guide to Corporate Culture” dalam Harvard Business Review menunjukan bahwa budaya perusahaan sebenarnya dapat dikelola. 

Langkah pertama dan paling penting yang dapat dilakukan pemimpin untuk memaksimalkan manfaat budaya perusahaan dan meminimalkan risiko dari budaya yang tidak dikelola dengan baik, adalah dengan memahami bagaimana budaya tersebut bekerja. 

Grroysberg et al., (2018) telah mengidentifikasi delapan tipe budaya perusahaan yang dapat diukur. Dengan menggunakan framework dalam artikel ini, para pemimpin dapat memodelkan dampak budaya pada bisnisnya, menilai keselarasan budaya dengan strategi, dan bagaimana memanfaatkan budaya perusahaan untuk membantu mereka mencapai perubahan dan membangun perusahaan.

MENDEFINISIKAN BUDAYA PERUSAHAAN

Sebelum masuk pada tipe-tipe budaya perusahaan dan frameworknya, alangkah baiknya melakukan pendalaman pada definisi budaya itu sendiri. 

Budaya disebut sebagai tacit social order atau tatanan sosial yang tidak tampak, budaya membentuk sikap dan perilaku dalam lingkup yang luas dan bertahan lama. Norma budaya mendefinisikan nilai/pemahaman yang diterima, didukung, atau ditolak dalam suatu kelompok. 

Ketika budaya dan nilai/pemahaman dapat diintegrasikan dengan selaras, akan timbul dorongan yang kuat bagi stakeholder internal untuk mencapai tujuan atau perkembangan perusahaan.

Dari kumpulan literatur akademis oleh Edgar Schein, Shalom Schwartz, Geert Hofstede, dan cendekiawan terkemuka lainya, ada empat atribut utama budaya yang diterima secara umum, yaitu:

  1. Shared 
    Budaya adalah sesuatu yang terjadi dalam lingkup kelompok. Sehingga, budaya tidak bisa hanya ada dalam satu orang individu, dan budaya bukan sekedar rata-rata karakteristik individu. Budaya berada dalam perilaku, nilai, dan asumsi bersama dan paling sering terbentuk melalui norma dan harapan kelompok atau aturan tidak tertulis.
  2. Pervasive 
    Budaya tidak terbatas pada suatu tingkatan (manajemen level) tertentu, dan berlaku luas dalam perusahaan. 
  3. Enduring 
    Budaya perusahaan dapat mengarahkan pikiran dan tindakan orang-orang dalam jangka panjang. Daya tahan budaya dijelaskan melalui model
    attraction-selection-attrition yang diperkenalkan Benjamin Schneider. Dimana orang-orang tertarik dengan perusahaan dengan karakteristik yang serupa dengan mereka; sedangkan perusahaan cenderung memilih individu yang cocok dengan karakteristik mereka; dan seiring waktu, orang-orang yang tidak cocok akan pergi. Dengan demikian fenomena ini akan menjadi siklus sosial yang menguat dan semakin tumbuh.
  4. Implicit 
    Aspek budaya yang penting dan sering diabaikan adalah bahwa terlepas dari sifat bawah sadarnya, seorang individu secara efektif dirancang untuk mengenali dan merespon kejadian secara naluriah.

DELAPAN TIPE / GAYA BUDAYA PERUSAHAAN

Studi literatur menunjukan, terdapat dua dimensi utama dimana budaya perusahaan berada. Untuk memahami budaya perusahaan, perlu ditentukan sebelumnya pada dimensi mana budaya tersebut berlaku. Dua dimensi tersebut adalah:

  1. People Interaction (interaksi individu)
    Perusahaan yang berorientasi pada interaksi dan koordinasi juga terbagi dua, dari yang bersifat independen (tidak ketergantungan antar individu) dan yang bersifat dependen (saling ketergantungan antar individu). Budaya interaksi yang bersifat independen mengutamakan fokus pada tindakan, kemampuan individu, dan persaingan. Sedangkan, budaya interaksi yang bersifat dependen mengutamakan focus pada integrasi, mengelola hubungan, koordinasi, dan kolaborasi.
  2. Response to Change 
    Budaya pada dimensi ini bersifat fleksibel, mampu beradaptasi, dan menerima perubahan dengan fokus pada memprioritaskan inovasi, keterbukaan, keragaman, dan berorientasi jangka panjang

Dengan menerapkan pengetahuan dasar tentang dua dimensi budaya, dikembangkan delapan tipe / gaya budaya, antara lain:

The framework of integrated culture

Gambar 1: Framework Budaya Perusahaan Terintegrasi

  1. Caring 
    Kepedulian (
    caring) berfokus pada hubungan antar individu dan saling percaya. Lingkungan kerja diwujudkan sebagai lingkungan yang hangat, kolaboratif, dan ramah, dimana orang-orang saling membantu dan mendukung. 
  2. Purpose 
    Tujuan (
    purpose) dicontohkan dengan konsep idealisme, orang-orang dalam perusahaan disatukan oleh fokus pada cita-cita bersama.
  3. Learning
    Pembelajaran (
    learning) dicirikan dengan eksplorasi, ekspansif, dan kreativitas. Lingkungan kerja menjadi tempat yang terbuka dimana orang-orang dapat mencetuskan ide-ide baru. Orang-orang dalam perusahaan disatukan oleh rasa ingin tahu, pemimpin yang berorientasi pada inovasi, pengetahuan, dan eksplorasi.
  4. Enjoyment 
    Kenikmatan (
    enjoyment) digambarkan melalui kesenangan dan kegembiraan. Lingkungan kerja diwujudkan sebagai lingkungan yang ringan dan santai, dimana orang cenderung melakukan hal yang membuat mereka bahagia. Orang-orang disatukan oleh rasa senang dan stimuli dari pemimpin yang menenkankan spontanitas dan rasa humor.
  5. Result 
    Hasil (
    result) ditandai dengan pencapaian. Lingkungan kerja diwujudkan sebagai lingkungan yang berorientasi pada hasil dan prestasi dimana orang-orang bercita-cita mencapai kinerja terbaik. Orang-orang disatukan oleh dorongan untuk meningkatkan kemampuan dan mencapai kesuksesan, dan pemimpin yang menekankan pada pencapaian tujuan.
  6. Authority 
    Otoritas (
    authority) didefinisikan dengan kekuatan, ketegasan, dan keberanian. Lingkungan kerja diwujudkan sebagai lingkungan yang kompetitif, dimana setiap orang berusaha untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Orang-orang disatukan oleh control kuat, dengan pemimpin yang menekankan kepercayaan diri dan dominasi.
  7. Safety 
    Keselamatan (
    safety) didefinisikan dengan perencanaan, kehati-hatian, dan kesiapsiagaan. Lingkungan kerja diwujudkan sebagai lingkungan yang dapat diprediksi, dimana orang-orang sadar dengan risiko dan memikirkan segala hal dengan hati-hati. Orang-orang disatukan oleh keinginan untuk merasa terlindungi dan mengantisipasi perubahan, dengan pemimpin yang realistis dan penuh perencanaan.
  8. Order 
    Tatanan (
    order) berfokus pada rasa hormat, struktur hierarki, dan norma bersama. Lingkungan kerja diwujudkan sebagai lingkungan yang tertata, dimana orang cenderung bermain sesuai aturan dan menyesuaikan diri. Orang-oran gdisatukan oleh kerja sama, dengan pemimpin yang menekankan prosedur bersama (SOP).
Leader statement

Gambar 2: Contoh Pernyataan Pemimpin

Tipe budaya yang berdekatan dalam framework diatas, seperti safety dan order, keberadaanya seringkali berdampingan dalam perusahaan. Sebaliknya, tipe budaya yang berseberangan, seperti safety dan learning, keberadaanya cenderung tidak ditemukan berdampingan dalam perusahaan, karena akan membutuhkan lebih banyak energi dan sumber daya untuk dapat mempertahankan dua jenis budaya yang sangat berbeda. Setiap tipe budaya memiliki kelebihan dan kekurangan , dan tidak ada tipe budaya yang lebih baik dari budaya lain.

Kelebihan dan Kekurangan Tipe Budaya Perusahaan

Gambar 3: Kelebihan dan Kekurangan Tipe Budaya Perusahaan

EMPAT LEVEL UNTUK MENGEMBANGKAN BUDAYA PERUSAHAAN

  1. Ungkapkan aspirasi
    Sebagaimana proses merancang strategi baru, menciptakan budaya baru juga harus dimulai dengan analisis budaya saat ini, dengan menggunakan framework yang dapat didiskusikan secara terbuka di perusahaan. 
    Pemimpin harus memahami apa yang dihasilkan budaya dan bagaimana hal itu sejalan atau tidak dengan kondisi pasar, bisnis, dan tujuan perusahaan. Misalnya, jika tipe budaya utama perusahaan adalah result dan authority, tetapi perusahaan tersebut berada dalam industri yang dinamis, perubahan tipe budaya ke learning dirasa akan lebih sesuai dengan kondisi perusahaan.
  2. Memilih dan mengembangkan pemimpin yang selaras dengan budaya sasaran
    Pemimpin berperan sebagai perantara penting untuk perubahan budaya dengan mengaplikasikanya di setiap lini perusahaan dan menciptakan lingkungan yang sesuai. 
  3. Gunakan percakapan perusahaan tentang budaya untuk menggarisbawahi pentingnya perubahan
    Framework budaya terintegrasi yang dijelaskan diatas dapat digunakan untuk membahas tipe budaya yang tepat bagi kondisi perusahaan.
  4. Perkuat perubahan yang diinginkan melalui desain organisasi
    Ketika struktur, sistem, dan proses perusahaan diselaraskan dan mendukung budaya serta strategi yang aspiratif, memperkuat tipe budaya baru akan menjadi jauh lebih mudah. Contohnya, praktik pelatihan dapat memperkuat budaya target saat organisasi tumbuh dan menambah orang baru.

Mungkin akan menjadi hal yang penting meningkatkan kinerja perusahaan melalui perubahan budaya, menggunakan framework sederhana namun relevan yang telah dibahas diatas. 

Pertama pemimpin harus menyadari budaya yang ada di perusahaan mereka. Selanjutnya, mereka dapat menentukan budaya target yang aspiratif. Akhirnya, mereka dapat menguasai praktik perubahan inti, keselarasan kepemimpinan, percakapan organisasi, dan desain organisasi. 

Memimpin perusahaan dengan budaya yang sesuai mungkin merupakan salah satu dari sedikit sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan yang dapat dimiliki perusahaan.

Pemimpin atau manajer dapat secara praktis mengelola budaya melalui langkah-langkah diatas. Diharapkan para pemimpin dapat mengelola budaya dalam perusahaan mereka, melalui identifikasi jenis budaya yang sesuai dengan kebiasaan perusahaan seperti pada framework gambar 1, kemudian mengembangkan budaya melalui empat langkah sederhana pengembangan budaya perusahaan. Dengan budaya perusahaan yang dikelola dengan baik, diharapkan membantu perusahaan dalam prosesnya mencapai tujuan perusahaan.

Original paper: Groysberg, Boris, Jeremiah Lee, Jesse Price, and J. Yo-Jud Cheng. “The Leader’s Guide to Corporate Culture: How to Manage the Eight Critical Elements of Organizational Life.” Harvard Business Review 96, no. 1 (January–February 2018): 44–52

Dikembangkan dan dimodifikasi : Mochamad Badowi & Associate Fellow

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Scroll Up